在技术专利的保护与竞争取得阶段性成果后，家族企业意识到，要想在激烈的市场中持续保持领先，高端人才的引进与留存成为了关键所在。
汪晨在一次高层会议上强调：“如今的竞争，归根结底是人才的竞争。我们必须加大力度引进高端人才，同时也要想办法留住他们，让他们为企业的发展贡献智慧和力量。”
汪悦深表赞同：“没错，高端人才能够带来新的理念、技术和管理方法，是推动企业创新和发展的重要力量。”
为了引进高端人才，家族企业首先制定了具有吸引力的招聘策略。他们在各大知名招聘网站、行业论坛和社交媒体上广泛发布招聘信息，突出企业的优势和发展前景。
“我们要让那些优秀的人才看到，加入我们企业能够有广阔的发展空间和丰厚的回报。”人力资源部门负责人说道。
然而，在招聘过程中，他们发现，仅仅依靠优厚的待遇并不能完全吸引到真正的高端人才。
“有些候选人更关注企业的创新氛围、团队合作和职业发展规划。”招聘人员反馈道。
于是，企业开始注重展示自身的企业文化和价值观，组织潜在候选人参观企业，让他们亲身感受企业的工作环境和团队氛围。
同时，为了提高招聘的效率和准确性，家族企业采用了先进的人才测评工具和面试方法。邀请行业内的专家参与面试，确保能够准确识别和选拔出真正的高端人才。
“这次的候选人看起来履历很出色，但实际能力和我们的需求是否匹配，还需要进一步考察。”面试官们在讨论中谨慎评估。
经过一番努力，终于成功引进了一批高端人才。但新的问题随之而来，如何让这些人才尽快融入企业，发挥出最大的价值，成为了亟待解决的问题。
“新引进的人才对公司的业务流程和团队协作还不太熟悉，工作进展不太顺利。”部门经理们反映道。
为了解决这个问题，企业为新入职的高端人才配备了导师，帮助他们熟悉企业情况，指导他们开展工作。同时，组织了一系列的培训和交流活动，促进新老员工之间的融合。
“通过这些活动，新员工能够更快地适应，老员工也能从新员工那里学到新的知识和理念。”培训负责人说道。
在人才留存方面，家族企业也下足了功夫。他们为高端人才提供具有竞争力的薪酬和福利体系，包括股票期权、年终奖金、健康保险等。